不管是外出培训听有关于人力资源管理的课程，还是参加各类有关于人力资源话题的沙龙活动，许多人都会提到这样一个话题：如何实现从传统的企业人事管理向现代的人力资源管理转变。本人作为一名从事人力资源管理工作多年的工作者来说，自然也是支持这样的一种转变。但是从较多人所倡导的这种思想意识的转变中，也多少显露出一些值得人思考的问题：那就是目前我们所理解的人力资源管理与传统的人事管理工作究竟是怎样的一种关系。是两种完全相对立的管理模式，必须舍弃落后的传统管理模式，转而追求最新的管理理念？还是本身有着一种相互依存、相互发展的内在联系？实际上来说，两者应该既有区别，又有着内在的统一，人事管理是人力资源管理的基础，人力资源管理是人事管理的较高层次的发展和提升，两者在现实的工作过程中，是相互紧密联系的两个不同层次的管理模式，缺一不可。

    人事管理与人力资源管理的区别

    人事管理与人力资源管理两者的区别，相信在许多有关于人力资源的书籍中，分别从管理导向、管理实践、管理深度等诸多方面都做了十分详实的阐述，在此笔者也不过多的赘言一一复述。其实，对于这两者之间最根本的区别，是在于对企业中的“人”的认识和理解。也就是究竟企业发展所需要的是一个个作为个体的“人”，还是蕴含于人体内的那些对于企业绩效提升有益的劳动能力（包括脑力劳动及体力劳动）和综合素质，即通常意义上所说的人力资源。

    人事管理，通常指的是对企业中的人也是就广大雇员的日常事务性管理，是对于“人”及其行为进行管理和规范，体现在工作中即是我们常常所从事的如人员的考勤统计、薪资的核算、社保福利的办理、劳动纠纷的应诉处理等等，工作所关注的重点在于与人有关的事，“事”成为了整个管理工作的重点。人事管理工作从某种意义上来讲是属于被动型工作，是一种静态管理。其特点在于其工作内容具有一定的固定操作模式，重复性工作行为较多。正是由于人事管理工作的这个特点，才会使许多人力资源方面的从业者对于长期所从事的事务性工作感到枯燥和厌倦。但是从另一个角度来看，企业中大量与人有关的相关数据资料等信息，都是通过基础的人事管理工作逐渐积累下来的。而我们所知道，一切决策的依据是信息，没有信息的积累，决策的风险是非常大的，而企业中的人事决策，更是关系到企业未来战略发展的最为关键的核心决策之一。所以，对于人事管理工作的开展，我们必须有清晰客观的认识，并给予足够的重视

    人力资源管理，顾名思义，就是对人力这种资源的管理。“人力资源”一词是由美国著名的管理学家彼得·德鲁克（PeterF.druker）于1954年在其《管理的实践》一书中提出的。目前国内对于人力资源管理的定义，尚没有一个统一的标准。但总体上来讲，即是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。简而言之，就是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整的过程。由此我们也可以看出，由于其是对人体内所蕴含的潜能即资源的管理，所以，人力资源管理属于主动性工作，是一种动态管理。

    那么，究竟该如何去理解人力资源管理的意义呢？

    当企业从外部招聘到一个符合需求岗位要求的人员时，企业支付其薪资所购买的并非是这个人本身。

所以，我们所购买的，只能是这个人所具有的对于您企业来说有意义的劳动力资源，即他的专业知识技能、工作经验及其他各方面的综合素质。明确下来的薪资福利等是必须按照国家规定按期支付给劳动者的，但是招聘来的人员是否能在企业中充分发挥其能力（即我们所购买的资源）并做出令人满意甚至超出预期期望的绩效，却是受着工作环境、组织氛围、企业文化、组织关系、自身环境变化等方面因素的影响。换句话说，也就是我们虽然花了钱，却并不一定能够购买到我们所需要的商品。因此，如何让我们的消费物有所值，就需要我们通过各种措施和方法，对各种影响资源发挥的因素进行合理的控制，对人力资源进行最大程度的挖掘和提升。这就是人力资源管理工作的意义之所在。
    因此，无论是制定企业人力资源规划，还是推行绩效管理，以及员工职业生涯规划等工作，都是人力资源管理的具体工作表现形式。除此之外，包括薪酬体系设计、组织结构体系优化、企业文化建设等，都是现代企业人力资源管理工作的重点。

    人事管理与人力资源管理的内在联系

    德鲁克曾谈到：

    “传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来……”

    也许正是受着这一观点的影响，许多人片面地认为，为了能够适应现代社会经济快速发展的需要，以及应对未来企业在管理目标、管理职能、管理技术和对管理人员的要求方面所发生的新的变化，应该完全舍弃传统的人事管理，进而追求新型的人力资源开发管理。其实，这是对德鲁克先生这一观点的曲解认识。

    如前所述，人事管理工作是基础，人力资源管理是在此基础上的管理完善和提升。所以说，没有扎实的人事管理工作基础去谈更高层次的人力资源管理，就如空中楼阁一般，仅仅只会是一种理论的空谈。举个例子来说，许多企业的人力资源管理部门在年终时都会向公司提交《年度企业人力资源发展报告》，对于涉及到企业人力资源管理的方方面面的工作进行总结和分析，如招聘分析、薪酬分析、绩效评估等，从而根据前一年度的人力资源状况制定下一阶段的人力资源发展计划。但是另一方面我们人力资源部门的同事又会遇到另一种尴尬，即是辛辛苦苦劳神费时所写的报告却倍受公司高层的冷落和漠视，以至于认为企业不能够重视人力资源工作的开展。其实并非如此，我们更应该去关注反思一下我们的报告本身，究竟在做各项分析工作的时候，我们通过最基础的人事管理积累了多少真实、有效、完整的信息，而这些信息又是否足以支撑你在报告中所提到的各种观点。